【干货讲堂】以H公司为例,学习纺机企业营销人员管理解决方案
发表时间:2016-05-30    作者:张瑞林 发表评论

  纺机行业属于制造型行业,其产品并不直接销售给终端消费者,而是销往纺纱、织造、印染等企业,其营销人员与零售行业的售货员在专业技能、心理素质、知识结构等各方面都有着完全不同的情况。纺机企业营销人员的业务水平固然重要,如要了解和掌握商品的有关知识和同行业的竞争等相关知识。同时,其工作职能中还包括了为客户提供专业服务的功能,所以对待顾客的职业态度也是不能忽视的重要因素。

  有时候对顾客的职业态度往往受心理状态的影响。营销人员的心理状态是由多种因素相互影响的,不同的情况会有不同的心理状态,不同的个体性格,不一样的工作环境,甚至同一个单位在不同时间段不一样的工作环境,还有季节变化等客观因素都会影响到售货员的心理状态。营销人员的个人素质和业务水平也会影响到他们在服务中的心理,从而影响到他们的行为。

  所以,在纺机行业的营销管理中,应该认真分析在交易活动中影响营销人员心理状态的各种因素,才能有效地满足他们的心理契约,充分调动其工作积极性和创造性,使其在绝大部分时间里都能保持良好的心态,最终提高公司的经济效益,为社会创造更多的财富。

  营销人员管理存在问题

  以H 公司为例,H 公司是一家以纺织机械为主业,兼营重工和金融等业务的公司。

  招聘环节存在的问题

  笔者调查发现,很多营销人员是通过内部招聘进入公司的。大多数营销人员工在面试之后不太了解公司情况。这就不可避免地会造成员工心里理想的工作状态与实际情况的落差。营销人员仅可单纯的进行销售工作,并不能了解公司文化,真正地与公司融为一体,为提高公司的绩效而努力,而且每一名营销人员工进入本公司的目的也不同。心理契约问题暴露出来,心理契约应该是雇主与员工之间保持平衡,现实情况是员工从进入公司就出现不平衡之处,员工对现有的工作始终处于不满意状态,不愿在公司继续全身心投入工作,心理契约违背问题形成。

  员工对组织满意度方面存在的问题

  通过调查我们了解到,H公司大部分的营销人员在公司中没有太多的自主性,只能硬生生接受领导安排的各种任务,对时间以及工作方法的控制只能接受公司领导的安排。接受任务后,领导很少与营销人员进行沟通,了解营销人员的工作情况,主管领导未建立起行之有效的面谈反馈制度,对营销人员的真实想法并不了解,种种交流的匮乏导致营销人员认为没有得到足够的尊重,从而造成营销人员内心的失衡,原本觉得可以得到尊重的想法落空,甚至是有被忽略的情况,影响营销人员的工作积极性,容易造成营销人员心理契约违背,影响公司的发展。
薪酬管理环节存在的问题

  据调查表明,该公司营销人员的工资收入普遍存在偏低的情况,这也充分反映了公司没有满足营销人员的内心基本需求。营销人员工资没有达到其内心薪酬标准,甚至要低很多,势必影响营销人员心理契约的平衡,这样的心态必影响日常的销售业绩,进而影响公司的绩效。这类营销人员大多是在“骑驴找马”,一有更好的工作机会便马上跳槽。薪酬这一环节是提高员工满意度的重要环节,薪酬工作做不好,必定对公司营销人员的内心产生消极影响。

  销售员管理问题的对策

  H 公司营销人员对自己的工作是否满意是影响心理契约的主要因素,如何使员工增强对自身工作的满意度,笔者认为有以下三点:解决招聘环节中存在问题的对策首先要从招聘工作入手,H 公司管理者要充分认识到招聘对于公司长远发展的重要性,它是人力资源管理的首要环节。

  公司通过直接招聘得到本公司所需的人才,进而补充公司的人才队伍,优化员工队伍结构,不仅如此,通过招聘会的平台可以让外界认识并了解本公司,有利于树立公司良好的形象。由于各种要素的变化,公司的工作有时也会发生变化,公司可以协助应聘者理性的对自己关于未来工作中的定位,通过专家为应聘者提供公司的相关材料,必要时进行互动交流,使应聘者降低对本公司的期望值,从而提高未来工作的满意度。

  解决员工对公司满意度方面存在问题的对策

  H公司要增强员工对工作的满意度必须要改善员工工作的环境,如提供良好的劳动条件,在劳动设施方面提高安全性,从而降低工伤的风险,通过环境的改善使员工体会到了工作环境的舒适感,以更大的热情投入到工作当中,从而提高工作效率。员工在理想的工作环境中就像在自己家的感觉,外在的环境对员工的心情也起到了潜移默化的作用,员工的工作心理状态也会发生变化。除了环境的改善,公司还可以在健康方面加强对销售员的人文关怀,如组织员工定期体检,为员工举办健康知识讲座,或者在公司内提供一些健身器材等,让员工体会到公司的人性化管理,增强了员工对公司的归属感和认同感。在情感方面,公司负责人还可以举办鹊桥联谊会,为单身的男女创造互相联系的机会和平台,使他们通过家庭的组合能安心的留在公司里,从而有利于提高公司人才的稳定性,减少流失率。

  提高员工的满意度。没有必要也不可能使每个员工的满意度实现最大化,公司要通过内部的管理来提高员工相应的满意度,从而提高员工工作的积极性,为公司增加创收,增强公司的外部竞争力。所以,公司要让员工保持适度的满意度,既不能过低,也不能过高。没有满意度就会影响员工和公司组织的心理契约,严重损害员工工作的积极性;过高的满意度也许会使员工缺乏忧患意识,安于现状,没有更高的追求目标,最终使自身得不到发展,不利于公司的长远发展。

  解决薪酬管理环节存在问题的对策
 
  一般而言,报酬的表现形式有两种,一种是以金钱的方式,另一种非金钱性质的。金钱报酬是有形的,包括直接报酬和福利。我们常说的工资和奖金就属于直接报酬,它与员工的工作效率直接挂钩。福利有很多种,比如说我们的医保和住房公积金等都属于福利的范畴,当然还包括带薪休假等方式。非金钱报酬属于隐形酬劳,员工不能直接获得,但是会涉及到员工的长远利益,影响到今后的金钱报酬。非金钱奖励又包括职业性奖励和社会性奖励。员工是否有晋升的机会,工作环境是否得到改善等都属于职业性奖励;社会性奖励体现在公司对员工的表扬,员工通过工作获得的荣誉,如五一劳动奖章等荣誉。员工的工资构成其实是员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力的外在表现。但工资水平主要有市场就业供需关系所决定的,不同的岗位和工作性质有不同的工资标准和结构,一线员工有自己的工资标准,办公室文员也有自己的工资标准,在薪酬分配中要切忌大锅饭和平均主义,坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的原则,工资标准的制定要体现人才优势。

  在薪酬分配上要体现公平公正和激励效果,制定薪酬管理体系要注意减少矛盾,首先要坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则,坚持劳动、资本、技术、管理等要素参与分配,其次充分调动广大员工工作的积极性,引入激励机制,防止大锅饭和平均主义的现象,再次要注重激励机制与效率相结合的原则;最后不能忽视公司与员工之间良好的沟通,化解矛盾,减少薪酬管理体系的执行的阻碍。

  通过分析发现,在H公司中,大部分营销人员没有得到领导的足够关心尊重与重视,没有能与领导有较好的沟通,导致很多营销人员不愿在公司内长期发展。这势必会影响公司公司市场营销的业绩,尤其对于纺机行业而言,满足营销人员的心理契约之间影响到他们的销售业绩。心理契约是公司与员工双方相互的心里契合,双方对心理契约的满足会使劳资双方之间的关系趋向和谐稳定。H公司的现状是市场营销行业中的典型代表,它启示我们,作为零售业公司要提高对销售员的管理水平,这样才有利于挖掘员工的潜能,创造更佳的销售业绩。

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稿件来源:《中国纺织》杂志
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