2008年下半年爆发的金融危机让国内许多的纺织服装企业因为订单萎缩而进行了不同程度的裁员，由此导致了行业的“民工慌”。大批的工人离开服装企业，回到自己的家乡，另谋出路。然而到2009年的8、9月份，企业经营状况回升，却招不到人了，大呼“民工荒”。到2009年底，有关“民工荒”的言论又频繁见诸报端。关于服装企业用工的说法众多，笔者想在这里表达一些自己的看法。

　　观点一：不缺普工 

　　普工就是我们常说的民工，这些工人通常不需要什么学历，也不需要经验，门槛低，可选择范围大。表面上看，我们是招不到工人，而实际上，如果将企业所需的劳工加以细分的话，我们就发现，服装企业不是单纯地找不到普工，对于人力资源丰富的中国而言，只要通过改善用工环境，提高薪金待遇一般都能解决，所以普工的招聘容易解决。企业招不到的是适合他们企业的技能过关的熟练工。正所谓千军易得，一将难求。

　　熟练工虽然也是从普工成长起来的，但是由于工作时间较长，技能熟练，并且懂得一定的技巧，能为企业带来很好的效益，所以薪金、待遇各方面都高一些。然而熟练工是需要时间来培养，并且要付出培养成本的。大部分企业都不愿意去承担这个成本，由此导致了行业内部“能工巧匠”的缺失，这样一来当然很难招到需要的人。

　　长期以来，由于中国服装企业的劳工流动性和随意性太大，不仅仅“招工难”，“留工、用工”更难，由此带来的工人缺乏工作责任心导致的劳动效率不高，甚至造成设备损坏等问题也都需要企业来承担损失，这进一步加重了企业负担。由于多年来服装行业工资水平低，行业内的挡车工、缝纫工等工种劳动强度较大等原因，使得服装企业的“招工、留工、用工”问题更为突出。如果企业能够加强熟练工的培养，并且通过优化公用环境，切实维护劳动者合法权益，创造良好的制度和文化环境等方法，应该可以解决这个问题。

　　观点二：用工模式尚不完善 

　　通常情况下，我们把民工慌到民工荒的过程仅仅理解为中国纺织服装业的萎缩及回升的过程，但这只是一个表面的理解。当我们往深处去思考的时候，就会发现我们的企业还没有建立起完善的人力资源培养机制，起码是没有从长远考虑。比如，2008年纺织服装企业在裁员的时候应该考虑到，未来生产恢复的时候是否会面临人手不足的问题。

　　笔者比较赞同企业能有一套完整的人才培养机制。国内一些服装企业已经在这方面有所突破。以红豆集团为例，从2004年起，产业升级换代和产业集群的成熟大大提高了就业门槛。正在积极转型升级的红豆，更加迫切需要高素质的工人。于是红豆变招工为招生，创办了锡山区首家企业中等职业学校——无锡市红豆职业学校，专门为企业“度身定制”熟练工。但是这些熟练工人，远远不能满足红豆转型升级发展的需要。为加速集团由生产经营型向创造运营型、由资产经营型向产融结合型、由国内企业向跨国企业的三大转变，红豆职业学校全新升级为红豆学院，全力为集团培养高素质应用型、市场型、复合型和职业化、专业化、国际化的创新人才。

　　这种定向的人才培养方式，是企业储备人才、完善用工模式的解决办法之一。事实上只要企业关注人才培养，总会找到适合自己的人才管理方式。

　　观点三：技术人员最缺乏

　　裁剪缝纫工、针织印染工、服装制版工等职位门槛相对较高，需要正规、专业的职业素养，主要来源于大专院校。但是，现阶段，中国纺织类院校每年培养的学生相对于现阶段中国服装行业的需求而言是较少的，所以才导致了技术人员缺口一直很大。

　　南通纺织职业技术学院院长王毅表示，现在纺织服装行业从业人数多，但素质普遍偏低，专业的技术人员十分缺乏， 该校连续6年100%的就业率就是最好的证明。截止2009年，该校2010年的毕业生有四分之三已被企业预定，有不少学生还在三四家企业中挑选。据了解，长三角地区的东华大学、江南大学等学校的纺织服装相关专业就业率一直都较高，多保持在90%以上。 

　　观点四：未来缺乏高端人才 

　　目前服装行业出口的产品中低端产品所占的比例还比较大，然而低价产品的价格优势正逐渐丧失，因为一些东南亚的国家能够开出更低的价格。所以在未来，中国服装行业要想应对激烈的竞争与挑战，只能升级，并且转向高端市场。 

　　而高端市场意味着大品牌、高科技、新创意、巧设计，而我们在这四方面的人才相当匮乏。在金融危机中受到较大冲击的服装企业，多是科研力量薄弱、走低端路线、抗风险能力弱的企业。业界都把此次经济困难视作产业升级的契机，因此未来应该加强纺织人才培养和使用，提高产品附加值和企业竞争力。

　　研发创新人才：

　　据第一纺织网的数据统计，目前整个长三角地区规模以上纺织企业大概有2.4万家，其中有研发科室的企业大概占到6成，但研发资金占销售额的比例平均只有0.3%左右，跟发达国家的3%至5%相比相差甚远。之所以差距这样大，首先跟一些错误观念有关。社会普遍认为纺织服装行业是夕阳产业，是劳动密集型的传统行业，不需要技术创新、技术投入，导致学校的办学积极性也不高。例如，现在针织工艺人才缺口十分大，学校千方百计扩大这个方向的招生，但最后由于报名的学生不多，学校也只能开课一个班级。

　　导致行业研发创新人才缺乏的原因是多元化的。上海晨锦服饰咨询公司总经理张喆认为，首先是在长三角乃至全国，纺织服装行业的企业家文化程度普遍不高，他们更愿意投资“硬件”而非“软件”，比起投资500万元创建科研中心，他们更愿意投资1000万元引进新的生产线。其次是研发人才缺乏促使佣金上涨，佣金上涨又动摇企业家研发决心，促使恶性循环。 

　　实际上，新产品的研发对纺织服装企业而言非常重要，技术的创新能给企业带来巨大的利润以及强大的竞争力。江苏申澄实业就是一个典型例子，该公司总经理马建忠说，以往委托他人做销售、研发，所耗资金占企业成本的30%左右。近几年，公司注重培育营销队伍和研发团队，每年投资金额占销售额的3%。虽然投入了研发资金，实际上却节约了成本，赢得了市场主动权。

　　创意设计人才：

　　创意，已成为中国纺织服装产业腾飞的强大引擎。创意设计是生产力，能构筑时尚话语权，引导生活消费。中国服装若想在世界市场站稳脚跟就必须重视创意，这方面我们还存在很多的不足。

　　对于服装企业来说，具备原创设计能力，有对口设计经验，能跟上市场趋势的优秀设计师，打着灯笼也难找。某知名人才网站招聘部负责人表示，服装企业对创意设计人才的需求明显增强了，创意职位在企业招聘中所占的比重越来越大，这是因为现在的服装企业，如果没有自主创新，就难以在市场中立足。

　　业内人士称，仅依靠少数学校培养人才难以满足企业需求，服装行业人才缺口仍然十分严重，仅以企业最急缺的服装设计师为例，目前我国有5万家左右的服装企业，服装设计师缺口高达10万人。一些企业由于招不到适合的设计师，不得不从事低端的产品生产。

　　品牌营销人才：

　　未来的竞争是品牌的竞争。如果打造一个大品牌，并且将其营销好至关重要。据了解，目前服装营销人才并不好找。广州市服装设计师协会会长李基海表示，服装营销人才除了要懂得市场营销，还要了解服装设计、服装市场，甚至是国际的服装潮流，才能为服装营销方向做出准确的判断。目前高等院校很少有相关的专业，专门的服装营销培训也并不多见。人才跟着环境走，资本跟着人才走，人才竞争在本质上是综合性的大环境的竞争。既要营造人才成“财”的制度环境和人才的创业环境，也要营造有利于人才成长的人文环境，还要充分培养这些人才的营销意识。