【干货讲堂】以H公司为例,学习纺机企业营销人员管理解决方案
发表时间:2016-05-30    作者:张瑞林 发表评论

  纺机行业属于制造型行业,其产品并不直接销售给终端消费者,而是销往纺纱、织造、印染等企业,其营销人员与零售行业的售货员在专业技能、心理素质、知识结构等各方面都有着完全不同的情况。纺机企业营销人员的业务水平固然重要,如要了解和掌握商品的有关知识和同行业的竞争等相关知识。同时,其工作职能中还包括了为客户提供专业服务的功能,所以对待顾客的职业态度也是不能忽视的重要因素。

  有时候对顾客的职业态度往往受心理状态的影响。营销人员的心理状态是由多种因素相互影响的,不同的情况会有不同的心理状态,不同的个体性格,不一样的工作环境,甚至同一个单位在不同时间段不一样的工作环境,还有季节变化等客观因素都会影响到售货员的心理状态。营销人员的个人素质和业务水平也会影响到他们在服务中的心理,从而影响到他们的行为。

  所以,在纺机行业的营销管理中,应该认真分析在交易活动中影响营销人员心理状态的各种因素,才能有效地满足他们的心理契约,充分调动其工作积极性和创造性,使其在绝大部分时间里都能保持良好的心态,最终提高公司的经济效益,为社会创造更多的财富。

  营销人员管理存在问题

  以H 公司为例,H 公司是一家以纺织机械为主业,兼营重工和金融等业务的公司。

  招聘环节存在的问题

  笔者调查发现,很多营销人员是通过内部招聘进入公司的。大多数营销人员工在面试之后不太了解公司情况。这就不可避免地会造成员工心里理想的工作状态与实际情况的落差。营销人员仅可单纯的进行销售工作,并不能了解公司文化,真正地与公司融为一体,为提高公司的绩效而努力,而且每一名营销人员工进入本公司的目的也不同。心理契约问题暴露出来,心理契约应该是雇主与员工之间保持平衡,现实情况是员工从进入公司就出现不平衡之处,员工对现有的工作始终处于不满意状态,不愿在公司继续全身心投入工作,心理契约违背问题形成。

  员工对组织满意度方面存在的问题

  通过调查我们了解到,H公司大部分的营销人员在公司中没有太多的自主性,只能硬生生接受领导安排的各种任务,对时间以及工作方法的控制只能接受公司领导的安排。接受任务后,领导很少与营销人员进行沟通,了解营销人员的工作情况,主管领导未建立起行之有效的面谈反馈制度,对营销人员的真实想法并不了解,种种交流的匮乏导致营销人员认为没有得到足够的尊重,从而造成营销人员内心的失衡,原本觉得可以得到尊重的想法落空,甚至是有被忽略的情况,影响营销人员的工作积极性,容易造成营销人员心理契约违背,影响公司的发展。
薪酬管理环节存在的问题

  据调查表明,该公司营销人员的工资收入普遍存在偏低的情况,这也充分反映了公司没有满足营销人员的内心基本需求。营销人员工资没有达到其内心薪酬标准,甚至要低很多,势必影响营销人员心理契约的平衡,这样的心态必影响日常的销售业绩,进而影响公司的绩效。这类营销人员大多是在“骑驴找马”,一有更好的工作机会便马上跳槽。薪酬这一环节是提高员工满意度的重要环节,薪酬工作做不好,必定对公司营销人员的内心产生消极影响。

  销售员管理问题的对策

  H 公司营销人员对自己的工作是否满意是影响心理契约的主要因素,如何使员工增强对自身工作的满意度,笔者认为有以下三点:解决招聘环节中存在问题的对策首先要从招聘工作入手,H 公司管理者要充分认识到招聘对于公司长远发展的重要性,它是人力资源管理的首要环节。

  公司通过直接招聘得到本公司所需的人才,进而补充公司的人才队伍,优化员工队伍结构,不仅如此,通过招聘会的平台可以让外界认识并了解本公司,有利于树立公司良好的形象。由于各种要素的变化,公司的工作有时也会发生变化,公司可以协助应聘者理性的对自己关于未来工作中的定位,通过专家为应聘者提供公司的相关材料,必要时进行互动交流,使应聘者降低对本公司的期望值,从而提高未来工作的满意度。

  解决员工对公司满意度方面存在问题的对策

  H公司要增强员工对工作的满意度必须要改善员工工作的环境,如提供良好的劳动条件,在劳动设施方面提高安全性,从而降低工伤的风险,通过环境的改善使员工体会到了工作环境的舒适感,以更大的热情投入到工作当中,从而提高工作效率。员工在理想的工作环境中就像在自己家的感觉,外在的环境对员工的心情也起到了潜移默化的作用,员工的工作心理状态也会发生变化。除了环境的改善,公司还可以在健康方面加强对销售员的人文关怀,如组织员工定期体检,为员工举办健康知识讲座,或者在公司内提供一些健身器材等,让员工体会到公司的人性化管理,增强了员工对公司的归属感和认同感。在情感方面,公司负责人还可以举办鹊桥联谊会,为单身的男女创造互相联系的机会和平台,使他们通过家庭的组合能安心的留在公司里,从而有利于提高公司人才的稳定性,减少流失率。

  提高员工的满意度。没有必要也不可能使每个员工的满意度实现最大化,公司要通过内部的管理来提高员工相应的满意度,从而提高员工工作的积极性,为公司增加创收,增强公司的外部竞争力。所以,公司要让员工保持适度的满意度,既不能过低,也不能过高。没有满意度就会影响员工和公司组织的心理契约,严重损害员工工作的积极性;过高的满意度也许会使员工缺乏忧患意识,安于现状,没有更高的追求目标,最终使自身得不到发展,不利于公司的长远发展。

  解决薪酬管理环节存在问题的对策
 
  一般而言,报酬的表现形式有两种,一种是以金钱的方式,另一种非金钱性质的。金钱报酬是有形的,包括直接报酬和福利。我们常说的工资和奖金就属于直接报酬,它与员工的工作效率直接挂钩。福利有很多种,比如说我们的医保和住房公积金等都属于福利的范畴,当然还包括带薪休假等方式。非金钱报酬属于隐形酬劳,员工不能直接获得,但是会涉及到员工的长远利益,影响到今后的金钱报酬。非金钱奖励又包括职业性奖励和社会性奖励。员工是否有晋升的机会,工作环境是否得到改善等都属于职业性奖励;社会性奖励体现在公司对员工的表扬,员工通过工作获得的荣誉,如五一劳动奖章等荣誉。员工的工资构成其实是员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力的外在表现。但工资水平主要有市场就业供需关系所决定的,不同的岗位和工作性质有不同的工资标准和结构,一线员工有自己的工资标准,办公室文员也有自己的工资标准,在薪酬分配中要切忌大锅饭和平均主义,坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的原则,工资标准的制定要体现人才优势。

  在薪酬分配上要体现公平公正和激励效果,制定薪酬管理体系要注意减少矛盾,首先要坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则,坚持劳动、资本、技术、管理等要素参与分配,其次充分调动广大员工工作的积极性,引入激励机制,防止大锅饭和平均主义的现象,再次要注重激励机制与效率相结合的原则;最后不能忽视公司与员工之间良好的沟通,化解矛盾,减少薪酬管理体系的执行的阻碍。

  通过分析发现,在H公司中,大部分营销人员没有得到领导的足够关心尊重与重视,没有能与领导有较好的沟通,导致很多营销人员不愿在公司内长期发展。这势必会影响公司公司市场营销的业绩,尤其对于纺机行业而言,满足营销人员的心理契约之间影响到他们的销售业绩。心理契约是公司与员工双方相互的心里契合,双方对心理契约的满足会使劳资双方之间的关系趋向和谐稳定。H公司的现状是市场营销行业中的典型代表,它启示我们,作为零售业公司要提高对销售员的管理水平,这样才有利于挖掘员工的潜能,创造更佳的销售业绩。

稿件来源:《中国纺织》杂志
第一纺织网版权与免责声明:
  1、凡本网注明“本网专稿”的所有作品,版权均属第一纺织网所有,转载请注明“第一纺织网",违者,本网将追究相关法律责任。

  2、第一纺织网转载的所有的文章、图片、音频、视频文件等资料的版权归版权所有人所有,本网站采用的非本站原创文章及图片等内容无法一一和版权者联系,如果本网站所选内容的文章作者及编辑认为其作品不宜上网供大家浏览,或不应无偿使用(涉及费用问题,需要删除“不宜上网供大家浏览,或不应无偿使用”)请及时用电子邮件:martin@setways.com通知我们,我们会在第一时间删除,避免给双方造成不必要的经济损失。 
 相关资讯
  •  
  •  焦点新闻
网站背景 | 公司简介 | 联系我们 | 友情链接 | 产品与服务 | 信息定制 | 网站地图

CopyRight ©2005 - 2014 www.webtex.cn, All Rights Reserved
企业营业执照认证: 沪ICP备10039135号